박삼성 변호사

근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 위반되는 범위 내에서 무효이고‘정년’을 산정하는 기준은 실제의 생년월일이라는 판결입니다.

근로자가 전적할 당시 인사규정에 따른 정년은 60세 미만이었고,‘전적 시 정년이 일부 년 이상 남은 사람은 정년이 추가로 연장되며, 전적 후 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 고용을 보장한다.’는 취지로 약정하였던 사안에서 강행규정의 적용범위 등이 쟁점인 사건이었습니다.

법원은 “정년 제도의 설정 여부나 기준 등은 원칙적으로 개별 사업장마다 자율적으로 정할 수 있다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효”고 판시하였습니다.

또한 그 범위에 관련하여 법원은“고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조는 ‘정년의 하한’을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다.”고 판시하였습니다.

이러한 법리를 바탕으로 법원은 60세 이상으로 정년에 정하여진 이 사건에서는 “근로자가 다른 회사로 전적할 당시 기존 회사의 정년이 2년 이상 남아 있었으므로 위 약정에 따라 근로자의 정년은 3년 연장되었고, 이후 전적한 회사의 인사규정이 개정되면서 직원들의 정년이 일률적으로 6월까지로 연장됨으로써 위 약정에 따라 근로자의 정년은 재차 전적된 회사의 직원들의 정년이 연장된 것과 동일한 기간만큼 연장되었으므로, 기존 회사의 직원들의 정년 퇴직일에 3년을 더한 날인 6월까지로 연장되었다고 봄이 타당하다”고 판시하였습니다.

정년은 임금피크제 등 다른 제도와의 관계에서도 기본전제가 되는 중요한 쟁점이고, 전반적인 고령화 사회화 과정에서 정년연장과 관련된 논쟁은 여러 쟁점을 포함한 민감한 부분입니다.

이 사건처럼 근로자가 정년에 거의 다다른 경우 사측의 구조조정 등의 필요에 의하여 다른 회사로 전적시키되 일부 정년 연장 등 혜택을 주는 방향으로 인사정책을 수립하는 경우가 있습니다. 이러한 경우 정년은 근로자에게 유리하게 해석하여야 한다는 취지의 판결로 의미가 있는 판결로 보입니다.

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